Grupo Adaptalia, la consultoría de protección de datos líder en España, notifica a todos sus representados, entre ellos a h50, las nuevas obligaciones recogidas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, conocida como “Ley Trans”, entró en vigor desde el 2 de marzo de 2023.
La finalidad de la norma es garantizar y promover la igualdad real y efectiva de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales (en adelante, LGTBI) erradicando la discriminación por razón de orientación e identidad sexual, o expresión de género o características sexuales.
El texto legal recoge diversas medidas que afectan a distintos ámbitos, entre ellos, el laboral, con las que se pretende garantizar los derechos de las personas trabajadoras pertenecientes al colectivo LGTBI, y/o motivar su contratación en igualdad de oportunidades, en definitiva, integrar a nivel sociolaboral a todas las personas.
- Según el Estudio Exploratorio Sobre La Inserción Sociolaboral De Las Personas Trans del Ministerio de Igualdad de abril de 2022, el 68,2% de las personas trans empleadas consideran haber sido discriminadas en el ámbito laboral por su identidad de género. El 23,2% durante un proceso de selección y el 45% tras obtener dicho
En este sentido, el art. 15 de la citada Ley, establece la obligatoriedad a todas las empresas de más de 50 trabajadores/as, de contar con un plan de medidas y recursos para alcanzar la igualdad de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o violencia contra las personas LGTBI (en adelante, Protocolo LGTBI). El plazo para implantar el Plan LGTBI finaliza el próximo 2 de marzo de 2024, sin embargo, el contenido y alcance de esas medidas están pendientes de su desarrollo reglamentario.
Asimismo, la norma establece que el Plan LGTBI debe ser pactado a través de la negociación colectiva y acordado con la representación legal de las personas trabajadoras. Así, no se contempla la posibilidad que sea negociado de forma unilateral. La negociación de las medidas incorporadas en el Plan LGTBI parece ser muy similar al previsto para los Planes de Igualdad, sin embargo, la norma es muy genérica y no lo deja claro, por lo que será necesario esperar al desarrollo reglamentario al que remite la ley para conocer cómo proceder.
Por otra parte, el artículo 55 de la Ley 4/2023, en su apartado tercero, incorpora novedades al establecer la necesidad de que en la elaboración de los planes de igualdad se incluya expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans. Sin embargo, aún no se ha modificado la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad ni los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020, lo que genera incertidumbre sobre cómo se abordará este aspecto en los planes de igualdad ya existentes.
Sanciones:
Por último, los arts. 70 y 80 de la Ley 4/2023 recogen el régimen de infracciones y sanciones en materia de igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales. De esta manera, las empresas que vulneren los derechos del colectivo LGTBI por las mencionadas causas, podrán ser sancionadas con cantidades que oscilan entre los 200 euros hasta los 150.000 euros.
Además, el incumplimiento de la obligación de implantar un Plan LGTBI puede llevar aparejado sanciones accesorias, tales como:
- La supresión, cancelación o suspensión, total o parcial, de
- La prohibición de acceder a cualquier tipo de ayuda pública por un período de un año si la infracción es grave o de tres años si es muy grave.
- La prohibición de contratar con la Administración, sus Organismos Autónomos o Entes Públicos por un período de un año si es grave o tres años si es muy grave.
Por todo ello debe tenerse en cuenta:
- Las Empresas que cuenten con más de 50 personas trabajadoras en su plantilla tendrán que elaborar un Protocolo LGTBI, así como un Plan que incluya medidas que garanticen la igualdad de dicho colectivo y acciones para prevenir, detectar y actuar ante un caso de acoso o violencia contra las personas trabajadoras.
- Las medidas incluidas en el Plan LGTBI, así como el Protocolo deben ser acordadas con la representación legal de las personas
- El plazo de implementar el Plan LGTBI, incluido el Protocolo, finaliza el 2 de marzo de
- Sin embargo, el alcance y contenido del Plan LGTBI está pendiente de desarrollo reglamentario, de manera que, por ahora, solo se puede ir trabajando en el protocolo de actuación para la atención del acoso o violencia contra las personas LGTBI
- El régimen de infracciones y sanciones en materia de igualdad de trato y no discriminación por las mencionadas causas pueden llegar hasta los 150.000 euros, así como prohibición de contratación con la Administración Pública, al igual que no poder acceder a cualquier tipo de ayuda pública.
Ante los continuos cambios legislativos, h50, de la mano del Grupo Adaptalia, se adapta en tiempo y forma a la legislación, contando para ello con el mejor asesoramiento posible y la protección que eso supone en el día a día.
