· La brecha salarial – según los últimos datos- se sitúa en el 21,41% y es la más baja de los últimos once años, sin embargo, las mujeres cobran de media al año, 5.726,30 euros menos que los hombres.
· Es imprescindible establecer los recursos necesarios para el desarrollo de las medidas en materia de igualdad porque si el trabajo de las mujeres se valorara de forma equivalente al de los hombres aumentarían las cotizaciones y los ingresos a las arcas públicas.
· Debemos asegurar que las empresas cumplen la legislación porque de llevarse a cabo la aplicación del contenido del Reglamento de Igualdad Retributiva en todas las empresas, estaríamos muy próximos a reducir y eliminar las brechas salariales.
· Es fundamental derogar una reforma laboral que perjudica, en mayor medida a las mujeres porque genera una feminización de la precariedad a través de la temporalidad o la parcialidad involuntaria y poner de relieve el papel de la negociación colectiva en la reducción de las brechas salariales.
Como cada 22 de febrero, la Unión General de Trabajadores presenta un informe con el análisis de la brecha salarial entre hombres y mujeres que este año titula “Las empresas tienen que cumplir la Ley. La igualdad salarial cerraría las brechas”. El documento, realizado a partir de los últimos datos oficiales desagregados por sexo publicados por el Instituto Nacional de Estadística, subraya que la última brecha salarial, que corresponde a 2018, se sitúa en el 21,41% y es la más baja de los últimos once años.
El sindicato señala que, a pesar de ese descenso, las mujeres cobran de media al año, 5.726,30 euros menos que los hombres y que si el descenso de medio punto en la brecha salarial en 2018 respecto a 2017, se mantuviera constante en el tiempo, se necesitarían 43 años para que la brecha salarial entre sexos desapareciera en España.
Los datos muestran que el salario medio anual en 2018 fue de 24.009,12 euros, sin embargo, el salario medio de las mujeres se estableció en 21.011,89 euros y el de los hombres en 26.738,19 euros, una diferencia en euros que como ya hemos mencionado es de 5.726,30 euros al año, en detrimento de las 7.752.600 asalariadas. Esa diferencia asciende a más de 44.394 millones de euros, el 3,69 % del PIB de ese mismo año. Si el trabajo de las mujeres se valorara de forma equivalente al de los hombres, y percibieran salarios más equitativos, aumentarían las cotizaciones a la Seguridad Social y las contribuciones a Hacienda. Con la brecha salarial que encubre la discriminación económica hacia las mujeres, perdemos las mujeres, pierde el Estado y perdemos todos.
Algunos datos importantes
Más de la mitad de la población asalariada, el 51,92%, cobra como máximo al mes dos veces el Salario Mínimo Interprofesional, y de esos 8.430.099 de personas trabajadoras, el 55,82% son mujeres, pero aún es mayor el porcentaje de mujeres en relación a los hombres que solo cobran al mes como máximo 735,90 euros brutos, el 69,57 % de los 2.291.123 de personas asalariadas que cobran ese salario al mes.
Las encuestas también manifiestan que la brecha salarial se dispara al 27,70 % si el control de la empresa es privado y desciende hasta 9,75 %, si es público, lo que señala que la empresa pública en general otorga un valor más equilibrado al trabajo de las mujeres y de los hombres, aunque solo el 16,44 % de las mujeres y el 19,40% de los hombres trabajan en el sector público.
El análisis del salario bruto anual desglosado, evidencia que la menor brecha salarial se produce en el salario ordinario, 20,73%, asciende a un 26,47% en los pagos extraordinarios y se dispara hasta el 41,16% en el salario en especie. Si nos centramos en el salario mensual desglosado, destacamos que mientras la brecha del salario base es del 16,15%, asciende hasta el 25,85% en los complementos salariales y hasta el 28,85% en las pagas extraordinarias. Se dispara la diferencia hasta el 72,86% si se trata de horas extraordinarias.
Brecha por sectores de Actividad
Las brechas salariales más elevadas se producen en sectores donde hay mayor presencia de mujeres que de hombres, ya que por sectores de actividad, las brechas que superan el 30% se sitúan en las actividades administrativas y servicios, donde trabajan más de medio millón de mujeres asalariadas y algo menos de cuatrocientos mil hombres (32,14%); en Otros servicios que agrupa a más doscientas mil mujeres y algo menos de cien mil hombres alcanza el 31,40% y en Actividades profesionales, científicas y técnicas con trescientas cincuenta y ocho mil mujeres y casi doscientos setenta y dos mil hombres el 30,7%.
La ocupación es una de las variables que más influyen en el nivel salarial, y destaca la gran diferencia del salario de Directores y gerentes con el resto de ocupaciones. Las mujeres en esta ocupación cobran 46.657,12 euros al año, más del doble de la media salarial anual, pero solamente acceden a estos puestos el 1,84% de las mujeres asalariadas. En el otro extremo, en las ocupaciones peor remuneradas, tienen fuerte presencia las mujeres. En las ocupaciones de trabajadoras no cualificadas, con salarios medios de 11.716,52 euros anuales, existe una brecha salarial del 28,90% y 4.762,47 euros de diferencia en relación a sus compañeros varones.
Además, los datos analizados arrojan que los aumentos en la brecha salarial más alarmantes son los que ha dado entre los trabajadores de los servicios de la salud y el cuidado de las personas (ocupaciones que han sido fundamentales durante la pandemia) donde ha pasado del 19,51% en 2017 al 28,49% en 2018, algo que se debe al descenso salarial al que han asistido estas mujeres en relación al aumento salarial de los hombres (mientras que las trabajadoras han soportado un descenso de 322,57 euros, los hombres han asistido a un aumento de 1.854,48 euros en relación al año anterior).
Brecha salarial y tipo de Jornada
El tipo de jornada es la variable que más influye en el nivel salarial, de hecho, en 2018, el salario medio anual fue de 28.070,00 euros para la jornada a tiempo completo y de 11.171,49 para tiempo parcial. El salario medio a tiempo parcial supone un 39,80% del salario medio a jornada completa, ni tan siquiera alcanza el 50%. Ello referido a los salarios medios para ambos sexos. Se produce menor presencia de mujeres, en la jornada a tiempo completo que no supera el umbral del 42,45 % y una elevada presencia de las mujeres en la jornada a tiempo parcial el 76,04 %. Este último factor, hace descender muy significativamente los salarios medios anuales de las mujeres.
La presencia de mujeres es ligeramente superior en la contratación temporal qué en la indefinida, 49,38 % y 47,16 % respectivamente. Los salarios de las mujeres son más bajos para ambos tipos de contratación, con brechas salariales del 10,10 % en la contratación temporal y del 23,38 % en la contratación indefinida. La brecha salarial es superior a la media en dos puntos cuando se trata de contratación indefinida.
Brecha salarial y edad
En cuanto a los tramos de edad, las mujeres de más de 65 años, están afectadas por una brecha salarial del 32,86%, la brecha más elevada al analizarlas en relación a la edad. Se inicia la vida laboral con una brecha elevada del 20,19%, que aumenta en el siguiente tramo de edad y desciende al 15,24 % para la franja de edad entre 25 y 29 años, y a partir de esa edad la brecha va aumentando y solo se reduce en la franja de 60-64 años. No hay tramo de edad en el que las mujeres sean reconocidas en sus trabajos económicamente en la misma medida que los hombres.
Si cruzamos las variables modalidad de jornada y edad, las mujeres más afectadas por diferencias salariales en relación a los hombres, son las trabajadoras a tiempo parcial con 45 o más años que están afectadas por una brecha del 26,37% y las menos perjudicadas, las trabajadoras a tiempo completo con edades de entre 25 y 34 años, con una brecha del 7,75%.
Las variables edad y modalidad de contratación arrojan brechas más elevadas para los contratos indefinidos en todos los grupos de edad, con una disminución para el tramo de 25 a 34 años hasta el 18,12%, y se dispara hasta el 27,51% para el grupo de 55 y más años. En la contratación temporal al contrario, con un leve aumento para el tramo de menos de 25 años, la brecha salarial desciende hasta el 3,88% para las personas de 55 y más años.
Brecha salarial por CCAA
Las Comunidades Autónomas con salarios por encima de la media nacional 24.009,12 euros anuales, son País Vasco, Madrid, Navarra y Cataluña, en el caso de las mujeres a esas cuatro Comunidades se suman las Islas Baleares y en el caso de los hombres el Principado de Asturias. Las Comunidades con los salarios medios más bajos para ambos sexos son: Extremadura, Canarias y Murcia. En el caso de las mujeres, las trabajadoras con menores salarios están en Extremadura, Murcia y Andalucía.
El ranking de brechas salariales entre mujeres y hombres, oscila de la más baja del 13,17% en Islas Baleares a la más elevada del 29,26% en el Principado de Asturias. Solo seis Comunidades Autónomas tienen una brecha por debajo de la media, junto con Islas Baleares, se sitúan por debajo del 21,42%, Canarias, Extremadura, Comunidad de Madrid, Castilla la Mancha y Galicia. Las demás superan la brecha salarial media en uno, dos o tres puntos excepto el Principado de Asturias que supera la brecha media en casi ocho puntos.
Avances legislativos
Este año contamos con importantes avances legales en materia de igualdad salarial, contenidos en el Reglamento de Igualdad Retributiva aprobado el 13 octubre de 2020 en Consejo de Ministros, fruto del Diálogo Social en el que se establece el desarrollo reglamentario del registro salarial y la auditoría salarial. Instrumentos que nos permitirán acercarnos a la realidad de cada empresa. Además, a partir de marzo de 2021, las empresas con más de 100 trabajadores y trabajadoras estarán obligadas a negociar un Plan de Igualdad, y estos cambios legislativos deberán ser integradas en todos los Convenios Colectivos, lo que supondrá un arduo trabajo en los próximos meses para las negociadoras y negociadores sindicales ya que todos los Convenios deben ser revisados y adecuados a la nueva normativa.
Todas las empresas, independientemente de su tamaño, deberán tener un registro retributivo de toda la plantilla, actualizado anualmente, que incluya los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales desglosados por sexos y analizando media y mediana, en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación que se aplique en la empresa.
Los registros salariales serán el punto de partida para las empresas obligadas a elaborar un Plan de Igualdad, en el que deberán incluir una auditoría retributiva en la que se realice un diagnóstico de la situación, una la evaluación de los puestos de trabajo y una revisión de las medidas de conciliación y promoción en la empresa. A partir de la auditoría, se incluirá en el Plan de Igualdad un Plan de actuación para la corrección de las desigualdades.
De llevarse a cabo la aplicación del contenido del Reglamento de Igualdad Retributiva en todas las empresas, estaríamos muy próximos a reducir y eliminar las brechas salariales que ponen de manifiesto la discriminación en el empleo que sufren históricamente las mujeres.
