El periodo estival está incrementando el número de personas que teletrabajan fuera de su domicilio habitual. Sin embargo, las empresas no están negociando esta modalidad, lo que generará conflictividad en términos de prevención de riesgos, dotación de medios y conectividad y derecho a la desconexión.
UGT insta a las empresas a abandonar la cultura única de la presencialidad de las personas trabajadoras, máxime ante el actual proceso de digitalización, y a que se comprometan a articular el teletrabajo en toda su extensión, a través de la negociación colectiva.
Se trata de ir enriqueciendo una ley pionera, que no puede permanecer enquistada y sin validez en la práctica.
La llegada del verano tiene un efecto de movilidad entre las personas trabajadoras, que con frecuencia trasladan su residencia, de forma completa o parcial, a un lugar diferente del domicilio habitual.
Esta situación coincide con la renuencia de las empresas a alcanzar acuerdos para regular el trabajo a distancia por medio de la negociación colectiva. Como ya apuntamos recientemente, la mayoría de las empresas no están entrando a negociar acuerdos colectivos sobre Teletrabajo. La cultura presentista del empresariado español se ejemplariza así, esperando a que remita la pandemia para no abordar la negociación del trabajo a distancia en su seno. El machacón lema de “el teletrabajo ha venido para quedarse” era en realidad un pretexto que han usado la mayoría de las empresas para ganar tiempo, prevaleciendo así la obsoleta cultura de la presencialidad por defecto.
Sin embargo, la ley de trabajo a distancia garantiza que la persona trabajadora tiene los mismos derechos, tanto si está en su centro de trabajo como si teletrabaja; incluso si dicho teletrabajo se realice fuera de su domicilio habitual.
Teletrabajar en una segunda residencia presenta particularidades que la negociación colectiva debe abordar para evitar conflictos. Por ejemplo, en la aplicación de la prevención de riesgos laborales, y más específicamente, en el apartado de los accidentes de trabajo. Así, la ley remarca que un accidente laboral es todo aquel que se produce “durante el tiempo y lugar de trabajo”. Y una segunda residencia, cuando se está teletrabajando, es un lugar de trabajo a todos los efectos. Sin embargo, muchas empresas están empezando a cuestionar esta realidad, lo que incurrirá en una innecesaria judicialización, que se evitaría si la negociación colectiva regulara esta particularidad.
Otro tanto podríamos decir de la dotación de medios. La obligación de dotar de los medios, equipos y herramientas necesarias no se desvanece en caso de teletrabajo en segunda residencia, ni deja de aplicarse la compensación de gastos que establece el artículo 12 del RD 28/2020 de trabajo a distancia.
Lo mismo es aplicable al derecho a la desconexión, al registro de jornada y al horario de trabajo. Las prácticas que están desplegando muchas empresas, que permiten el teletrabajo en segundas residencias para soslayar la duración máxima de la jornada son inaceptables y directamente ilegales.
En resumen, todos los derechos citados, así como otros como el derecho a la formación, al horario flexible o a la intimidad y protección de los datos, o la obligación de formalizar un contrato de teletrabajo que contenga todas las condiciones para trabajar a distancia, son de plena aplicación tanto en el domicilio habitual como en una segunda residencia.
UGT insta a las empresas sentarse a negociar con la representación legal de las personas trabajadoras al objeto de articular el teletrabajo en toda su extensión, incluyendo la opción del trabajo a distancia fuera del domicilio habitual.
